无人格从属性的劳动，能认定为劳动关系吗？最高院给出了明确答案
一、结论先行
根据最高人民法院的权威研究意见：劳动关系的成立以"人身及经济从属性"为本质特征。若当事人基本上不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识独立承担经营风险，与用人单位不存在人格从属关系，则双方之间不构成劳动关系。
郭荣林与科力源公司一案的最高院答复，为此类认定提供了权威依据：双方之间无身份上的从属和依附关系，郭荣林不受科力源公司劳动规章制度约束，亦不享有公司员工的劳动权益，故不成立劳动关系。
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二、法律依据
《中华人民共和国劳动法》第16条
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）
认定劳动关系须满足：用人单位对劳动者具有用工管理权，双方形成人身及经济上的从属关系。
最高人民法院劳动争议司法解释（一）及2025年劳动争议司法解释（二）（2021年施行）
劳动关系的认定除主体适格、业务融入性外，须审查从属性——基本上不接受用人单位管理、支配的，不认定为劳动者。
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三、裁判规则
争议焦点
郭荣林承担独立经营风险、以自身技能和设施开展业务，其与科力源公司之间是否成立劳动关系？
法院观点
最高人民法院经研究认为：郭荣林与科力源公司并无身份上的从属和依附关系，不受科力源公司各项劳动规章制度的制约，也不享有科力源公司员工所享有的权益。双方在整体上系业务合作性质的法律关系，而非从属性的劳动关系。
裁判逻辑
认定劳动关系的核心，是审查"支配性劳动管理的存在"：
- 用人单位是否对劳动过程施加实质性控制（工作时间、地点、内容、方式）？
- 劳动者是否将个人劳动力置于用人单位的组织管理体系中？
- 劳动报酬是否以固定工资形式发放，独立于经营收益？
裁判规则总结
有无从属性判定标准 | 法律关系认定结论 |
同时具备人格从属性、组织从属性 | 劳动关系 |
不存在从属性，自主独立开展经营 | 承揽关系 / 合作关系 |
仅临时服从安排，用工具有偶发性 | 民事雇佣关系 |
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四、案例拆解
案件背景
郭荣林以自身技能和设施为科力源公司提供特定服务，双方未签订劳动合同，郭荣林未受公司劳动规章管理，亦未被纳入公司劳动组织体系。郭荣林因认为双方存在劳动关系，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
双方争议
郭荣林主张：其长期为科力源公司提供劳务，理应认定劳动关系，要求工伤赔偿及经济补偿。
科力源公司主张：双方系业务合作，郭荣林不受公司管理，无劳动关系。
法院审理
最高人民法院经研究：郭荣林与科力源公司并无身份上从属和依附关系，自行承担经营风险，不受公司规章制度约束，不享有公司员工权益，不构成劳动关系。
案件启示
"提供劳务"不等于"存在劳动关系"。关键在于：谁承担经营风险？谁对劳动过程进行管理？
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五、律师实务观察
1. 从属性判断的实务核查清单
实务中评估用工关系性质时，建议核查以下要素：
核查项目 | 有 | 无 |
工作时间由用人单位决定 | □ | □ |
须遵守用人单位考勤制度 | □ | □ |
工作地点由用人单位指定 | □ |
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使用用人单位提供的工具 / 系统 | □ | □ |
工资固定按月发放 | □ | □ |
可被用人单位随时调岗 | □ | □ |
不得同时为竞争对手提供劳动 | □ | □ |
2. 独立承包人的合规安排
若企业确实需要以独立承包模式使用劳动力，应当在协议中明确：劳动者自主决定工作时间和方式、自备工具、可多平台接单、自行缴纳税款，且实际运营中严格执行上述安排，而非仅停留于合同文本。
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六、风险提示
- 工伤认定前置：工伤认定以存在劳动关系为前提，若劳动关系存在争议，工伤认定将暂停至劳动关系确认为止。
- 依法参加社会保险、缴纳社会保险费的义务；具体补缴通常涉及社保经办、税务或劳动监察等行政处理路径：劳动关系成立后，用人单位有强制缴纳社保义务；雇佣关系下无此义务，但雇主须承担相应侵权风险。
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七、延伸问题
1. 以自有设备接受企业派单的快递员，如何判断劳动关系或承揽关系？
2. 实习生在实习期间受伤，能否申请工伤认定？
3. 非全日制用工是否适用劳动合同法的全部规定？