劳动合同改签雇佣协议后被解除，劳动者还能主张违法解除劳动合同赔偿金吗？
一、结论先行
用人单位单方要求劳动者将劳动合同改签为"雇佣协议"的行为，在司法实践中存在两种可能结论：若改签系劳动者被迫为之（未获真实合意）、且双方实质用工关系未发生变化，法院将穿透合同名称，认定劳动关系继续存续，劳动者仍可主张违法解除劳动合同赔偿金；若改签系劳动者完全自愿、且用工管理方式已实质改变（无考勤、自主接单等），则劳动关系认定存在不确定性。
区分两种情形的关键，在于改签行为是否具有"真实合意"，以及改签后用工管理是否发生实质变化。
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二、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》（2007年，2013年修正）
第26条：以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。
第38条：用人单位存在未提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、规章制度违法损害劳动者权益，或因第26条第一款规定情形致使劳动合同无效等情形的，劳动者可以解除劳动合同，并依法主张经济补偿。
第46条：依第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
第47条：经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）
认定劳动关系不以书面合同为唯一依据，应审查实质用工关系。
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三、裁判规则
争议焦点
期满改签为雇佣协议后，劳动关系是否继续存续？被解除后能否主张违法解除劳动合同赔偿金？
法院观点
司法实践中，法院通常从以下两个维度审查：
一是合意的真实性：改签是否出于劳动者真实意思，还是用人单位以强迫、欺骗手段所致。若系被迫，改签行为本身可依第26条认定无效。
二是用工关系的实质变化：改签后用工管理是否发生实质性改变（如去除考勤、允许多平台接单）。如实质管理未变，则法院倾向认定劳动关系继续存续。
裁判逻辑
典型情形：某员工与公司签订劳动合同满两年后，公司单方要求改签"雇佣协议"，否则不予续签。该员工迫于就业压力签字，随后不久被公司以"合同期满"为由解除合同。法院审查认为：改签行为不具真实合意，且改签后的实际用工管理与劳动关系无异，故认定劳动关系存续，公司解除行为违法，应依法支付赔偿金。
适用范围
此类案件常见于以下用工场景：快递、网约车、家政服务、制造业临时工。
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四、案例拆解
案件背景
李某在某公司连续签订两期劳动合同，第二期届满时，公司单方告知："我们不再续签劳动合同，但可以继续合作，改签雇佣协议。"李某无奈同意，约三个月后，公司以"雇佣协议到期"为由通知李某离职，不支付任何补偿。
双方争议
李某主张：改签系被迫，双方实质劳动关系并未改变，公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金（2N）。
公司主张：李某系本人签署雇佣协议，双方系劳务关系，无需支付经济补偿。
法院审理
劳动仲裁委认定：改签雇佣协议后，李某仍接受公司考勤管理，工资仍由公司按月发放，工作内容与改签前完全相同——据此认定劳动关系继续存续，公司应支付赔偿金。
裁判理由
合同名称的变更不能改变实质法律关系；在未发生用工管理方式实质变化的前提下，原劳动关系并未因"改签"而消灭。
案件启示
劳动者面临强制改签时，应保留改签前后的工作证明、工资记录，并尽快向劳动仲裁委申请确认劳动关系，为后续维权打好基础。
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五、律师实务观察
1. 改签合同的效力认定
实务中，若劳动者能证明改签系被迫（如保留相关聊天记录、录音、证人证言），可申请仲裁/法院认定合同内容无效或部分无效，并主张基于原劳动合同的权益。
2. 改签后的证据保全策略
建议劳动者改签后重点保留：① 工资发放记录；② 考勤记录（打卡截图）；③ 工作聊天记录（工作安排的接收）；④ 工作证/工牌；⑤ 社保缴纳记录（如有）。
3. 诉讼策略建议
若用人单位以"雇佣关系到期"解除劳动，劳动者应先申请劳动关系确认，待确认结论出来后再主张违法解除劳动合同赔偿金，避免因仲裁时效问题影响维权。
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六、风险提示
- 仲裁时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，被解除通知之日起开始计算，须及时申请。
- 证据风险：离职后工作系统权限往往被关闭，聊天记录可能被清除，劳动者须在离职前保全所有电子证据。
- 改签确认程序：仲裁前先行申请"确认劳动关系"仲裁，可为后续经济补偿/赔偿金仲裁提供有力支撑。
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七、延伸问题
1. 劳动合同期满自动转为无固定期限劳动合同的条件是什么？
2. 用人单位以"经营困难"为由要求员工降薪，员工可以拒绝并主张被迫解除劳动合同吗？
3. 同一用人单位先签劳动合同后改签劳务合同，年限如何连续计算？
4. 实习协议算不算劳动合同？受不受劳动法保护？